Zgodnie z przepisami nowelizacji, pracodawcy będą zobowiązani do informowania kandydatów o proponowanej wysokości wynagrodzenia. Może to być konkretna kwota lub przedział płacowy, ustalony na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, takich jak poziom odpowiedzialności, wymagania kwalifikacyjne czy doświadczenie. Celem jest stworzenie warunków do świadomych i przejrzystych negocjacji pomiędzy stronami.
Informacje o wynagrodzeniu muszą być dostępne dla kandydata już na etapie ogłoszenia o naborze. Jeśli ogłoszenie nie zawiera takich danych, powinny zostać przekazane najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. W sytuacjach, gdy rekrutacja odbywa się poza formalnym ogłoszeniem (np. przez polecenie), obowiązek informacyjny musi zostać dopełniony przed podpisaniem umowy o pracę.
Nowe ograniczenia dla pracodawców
Nowe przepisy wprowadzają również zakaz pytania kandydatów o ich aktualne i wcześniejsze wynagrodzenia. Praktyka ta, zdaniem ustawodawców, może prowadzić do zjawiska tzw. „kotwiczenia płac”, które utrwala nierówności dochodowe – zwłaszcza między kobietami a mężczyznami. Usunięcie tego mechanizmu ma przyczynić się do bardziej sprawiedliwego ustalania stawek wynagrodzenia.
Dodatkowo, wszystkie ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk mają być formułowane w sposób neutralny pod względem płci. Także cały proces rekrutacyjny powinien być przeprowadzany w duchu niedyskryminacji, co ma zagwarantować równość szans wszystkim kandydatom – niezależnie od płci, wieku czy innych cech osobistych.
Sankcje dla nieuczciwych pracodawców
W ustawie przewidziano również mechanizm karania pracodawców, którzy nie wywiążą się z nowych obowiązków. Jeśli zawarta umowa o pracę będzie zawierać wynagrodzenie niższe niż to, które zostało wcześniej podane w ogłoszeniu lub w toku rekrutacji, taki czyn będzie traktowany jako wykroczenie. Ustawodawca przewiduje za nie karę grzywny w wysokości od 1 tysiąca do 30 tysięcy złotych.
Rozwiązanie to ma na celu zapewnienie uczciwości procesu zatrudnienia i eliminację przypadków, w których kandydaci byli wprowadzani w błąd lub celowo zwodzeni podczas rekrutacji.
Etap legislacyjny – poprawka Senatu
Ustawa została przyjęta przez Senat z poprawką, która została zaakceptowana przez Sejm. Poprawka ta precyzuje, że informacja o wynagrodzeniu musi być przekazana z odpowiednim wyprzedzeniem – tak, aby kandydat miał czas na analizę i przygotowanie się do negocjacji. Doprecyzowanie to ma kluczowe znaczenie dla realizacji celu ustawy – zwiększenia przejrzystości i świadomego wyboru pracy.
Po zatwierdzeniu przez parlament ustawa została przekazana prezydentowi. Wejdzie w życie po upływie sześciu miesięcy od jej ogłoszenia, co daje firmom czas na dostosowanie wewnętrznych procedur i dokumentacji.
Jak wynika z sondażu przeprowadzonego przez pracownię Ariadna, większość Polaków opowiada się za wprowadzeniem jawności wynagrodzeń. 57 procent respondentów popiera nowe regulacje – z czego 18 procent deklaruje, że jest „zdecydowanie za”, a 39 procent „raczej za”. Przeciwne zdanie wyraża 43 procent badanych, w tym 12 procent „zdecydowanie nie” i 31 procent „raczej nie”.
Potencjał reformy
Zmiana ta może stanowić przełom w funkcjonowaniu polskiego rynku pracy. Transparentność wynagrodzeń obowiązuje już w wielu państwach – m.in. w Norwegii, gdzie dane płacowe są jawne, czy w Kanadzie, gdzie firmy również muszą informować o stawkach. Polska może dołączyć do tego grona, budując nowoczesne standardy zatrudnienia.
„To krok w stronę nowoczesnego rynku pracy” – podkreślają autorzy ustawy oraz organizacje wspierające reformę.
Komentarze (0)