Najbardziej charakterystyczną regulacją dla tego etapu rekrutacji jest zakaz jakiekolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Już w fazie formułowania i publikowania oferty pracy, niedopuszczalne jest różnicowanie kandydatów do pracy ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną. Dalszą konsekwencją zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu będzie brak możliwości pytania o tzw. dane wrażliwe podczas rozmowy kwalifikacyjnej. A czym właściwie są dane wrażliwe? Będą to wszelkie informacje dotyczące pochodzenia rasowego lub etnicznego, poglądów politycznych, przekonań religijnych lub filozoficznych, przynależności wyznaniowej, partyjnej lub związkowej, jak również dane o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach lub życiu seksualnym oraz dane dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych, a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym. Wyjątki od powyższych uregulowań zwierają przepisy szczególne.
W procesie rekrutacyjnym pracodawca ma ograniczone możliwości w zakresie sprawdzenia cech osobowościowych kandydata na dane stanowisko pracy. Nie może on np. posługiwać się testami psychologicznymi. Może on natomiast weryfikować poziom wiedzy czy znajomość języków obcych kandydatów.
Pracodawca ma natomiast możliwość wglądu w historię Twojego zatrudnienia. Następuje to poprzez weryfikację przedłożonych świadectw pracy. Na ich podstawie ustala m.in. okresy oraz sposoby rozwiązania poprzednich umów o pracę czy wykorzystaną liczbę dni urlopu.
Na każdym etapie rekrutacji niezwykle ważną kwestią jest ochrona danych osobowych. W każdym procesie rekrutacyjnym należy przede wszystkim uzyskiwać zgodę na przechowywanie i przetwarzanie danych osobowych. Zakres pozyskiwanych danych reguluje art. 22 Kodeksu Pracy. Obejmuje on: imię (imiona) i nazwisko; imiona rodziców; datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. W czasach rozkwitu mediów społecznościowych zakres ten wydaje się do nich nie przystawać. Największe kontrowersje pojawiają się w zakresie pozyskiwania danych przez Internet. Czy logowanie się na portalach społecznościowych jest w ogóle dopuszczalne? Przyjmuje się, że z uwagi na fakt, iż przepisy nie regulują wprost powyższych sytuacji, zastosowanie mają zasady ogólne.
Po dokonaniu wyboru kandydata pracodawca może wydać mu tzw. list intencyjny. Jest to dokument potwierdzający poszczególne warunki zatrudnienia. Nie posiada on odrębnego uregulowania w polskim prawie, dlatego też w jego przypadku znajdują zastosowanie przepisy o ofercie. List intencyjny może pełnić funkcję umowy przedwstępnej, o ile zawiera istotne elementy dla umowy o pracę oraz wskazuje termin jej zawarcia. Jest to o tyle istotne, gdyż może być podstawą roszczenia pracownika o uzyskanie odszkodowania w przypadku, gdyby pracodawca odmówił mu zatrudnienia.
Zgodnie z polskim ustawodawstwem, umowa o pracę powinna zostać zawarta w formie pisemnej, w języku polskim. Do jej istotnych elementów należą: określenie stron, rodzaj umowy, rodzaj i miejsce pracy, wymiar etatu, wynagrodzenie oraz datę zawarcia. Dobrze jest, gdy umowa o pracę reguluje okresy wypowiedzenia na wypadek rezygnacji jednej ze stron z zatrudnienia. Na zakończenie należy dodać, iż podstawą zatrudnienia mogą być umowy pracownicze, takie jak: umowa na okres próbny, umowa na czas określony, umowa na czas nieokreślony bądź cywilnoprawne - umowa zlecenia, umowa o dzieło. Ich charakterystyka, to temat na osobny artykuł.
