Każdy będzie wiedział, ile zarabiasz. Nowa ustawa zburzy dotychczasowy rynek pracy

Zgodnie z unijną dyrektywą dotyczącą równości wynagrodzeń, wszystkie kraje członkowskie, w tym Polska, mają czas do końca 2026 roku, by wdrożyć nowe przepisy eliminujące dyskryminację płacową. Kluczowym celem tej regulacji jest wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych na tych samych stanowiskach i wykonywujących analogiczne obowiązki.

Dyrektywa przewiduje szereg obowiązków dla pracodawców, m.in. konieczność raportowania danych o wynagrodzeniach oraz uzasadniania wszelkich różnic, które przekraczają kilka procent na równorzędnych stanowiskach. Wprowadza też wymóg prowadzenia negocjacji z przedstawicielami pracowników w zakresie polityki płacowej. Co istotne, dokument akcentuje, że dane dotyczące wynagrodzeń mają być ujawniane już na etapie rekrutacji, a nie – jak często bywało dotychczas – dopiero podczas negocjacji końcowych lub po zatrudnieniu.

Inicjatywa poselska przed rządowym projektem

Na polskiej scenie politycznej temat jawności wynagrodzeń pojawił się nie tylko za sprawą unijnych zobowiązań. Jeszcze przed rozpoczęciem formalnych prac Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nad wdrożeniem dyrektywy UE, swój projekt ustawy zgłosił poseł Koalicji Obywatelskiej Witold Zembaczyński.

Pierwotna wersja projektu zakładała pełną jawność zarobków zarówno na etapie naboru, jak i po zatrudnieniu. W praktyce oznaczałoby to obowiązek publikowania widełek płacowych już w ogłoszeniach o pracę oraz dostęp pracowników do informacji o wysokości wynagrodzenia współpracowników na równorzędnych stanowiskach. Taka wizja wzbudziła jednak kontrowersje, szczególnie wśród przedstawicieli pracodawców, którzy uznali ją za zbyt daleko idącą. W rezultacie projekt został istotnie ograniczony.

Korekta projektu i nowy kompromis

Jak poinformował Business Insider, „komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach poparła modyfikację ustawy, która stanowi teraz, że informacje o wynagrodzeniu otrzymuje jedynie osoba ubiegająca się o zatrudnienie”. W nowej wersji przepisów dane dotyczące wynagrodzeń będą przekazywane indywidualnie kandydatowi – nie w ogłoszeniu, lecz bezpośrednio, w ustalonej formie i czasie.

Zgodnie z projektem, kandydat ma uzyskać „informacje o początkowej wysokości wynagrodzenia lub przedziale”. Pracodawca zobowiązany będzie do przekazania tych danych „w postaci papierowej lub elektronicznej z odpowiednim wyprzedzeniem”, co ma pozwolić na „zapewnienie świadomych i przejrzystych negocjacji”.

Formalnie dane mogą zostać przekazane już w ogłoszeniu o wolnym stanowisku, ale alternatywą – równie zgodną z ustawą – jest ich udostępnienie przed rozmową kwalifikacyjną. Z punktu widzenia praktyki rynku pracy bardziej prawdopodobne jest, że przedsiębiorcy będą preferowali tę drugą opcję, gdyż zapewnia ona większą elastyczność.

Obawy o praktyczne zastosowanie przepisów

Takie rozwiązanie, choć pozornie odpowiadające postulatom przejrzystości, budzi poważne wątpliwości. Kluczowym problemem jest ryzyko manipulowania ofertami wynagrodzeń w zależności od kandydata. Jak zauważają komentatorzy, „kandydaci musieliby mieć ze sobą kontakt, by upewnić się, że przed rozmową kwalifikacyjną pracodawca nie będzie oferował każdemu innej oferty”. W przeciwnym razie łatwo o sytuację, w której każdy aplikujący otrzyma zupełnie inną propozycję – zależnie od indywidualnych negocjacji lub oceny jego możliwości przez pracodawcę.

Choć nie można wykluczyć, że kandydaci zaczną się nawzajem informować i ujawniać szczegóły ofert, to takie działania wymagają aktywnej postawy i wzajemnego zaufania. Brakuje systemowych mechanizmów kontroli lub sankcji za ukrywanie informacji bądź nierówne traktowanie.

Symboliczny krok czy gra pozorów?

Zwolennicy projektu podkreślają, że nawet ograniczona jawność stanowi istotną zmianę. Projekt odwraca dotychczasową logikę rekrutacyjną – nie pracownik ma konkurować ofertą jak najniższych oczekiwań finansowych, ale pracodawca musi jako pierwszy ujawnić planowaną stawkę. Tym samym eliminuje się presję, by „wygrywał” ten kandydat, który zdecyduje się na najniższą pensję.

Z drugiej strony nie brak głosów krytycznych. Projekt poselski nie jest aktem implementującym unijną dyrektywę, lecz odrębną propozycją ustawodawczą. To stwarza pole do nadużyć legislacyjnych – może się bowiem okazać, że po jego uchwaleniu przeciwnicy jawności zarobków będą próbować zablokować dalsze reformy, powołując się na fakt, że podobne regulacje już obowiązują.

Jak ostrzegają niektórzy eksperci, „nie byłoby zaskoczeniem, gdyby przeciwnicy jawności wykorzystywali ją później do wpływania na kształt wdrożenia dyrektywy. Mogliby argumentować, że w polskim porządku prawnym funkcjonują już tożsame z nią przepisy, a subtelne różnice w zakresie jawności mogą umknąć w trybach machiny legislacyjnej”.

Kalendarz legislacyjny i napięcie czasowe

Polska ma coraz mniej czasu na kompleksowe dostosowanie przepisów do wymagań dyrektywy UE. Do końca 2026 roku konieczne będzie uchwalenie i wdrożenie pełnych mechanizmów przeciwdziałania dyskryminacji płacowej. Poselski projekt może przyspieszyć dyskusję na temat jawności wynagrodzeń, a jego wdrożenie w ograniczonym zakresie – jak wskazują optymiści – może nastąpić jeszcze przed końcem bieżącego roku. „W optymistycznym wariancie jawność zarobków w ofertach mogłaby wejść w życie jeszcze w tym roku”.

Jednak przy braku konsekwentnego podejścia i jednoznacznych regulacji egzekwujących obowiązki pracodawców, nowe przepisy mogą pozostać martwą literą. Szczególnie jeśli nie zostaną uwzględnione narzędzia kontrolne i sankcje za ich nieprzestrzeganie.

Wnioski: ograniczona jawność to dopiero początek

Proponowana zmiana ustawowa może być interpretowana dwojako: jako pierwszy krok ku przejrzystości wynagrodzeń albo jako element politycznej gry mającej zneutralizować głębsze reformy. Ostateczny wpływ nowych przepisów na rynek pracy zależeć będzie od ich realnego wdrożenia i późniejszego uzupełnienia w ramach wdrażania dyrektywy unijnej.

Do końca 2026 roku pozostało niewiele czasu – a to, jak Polska zdecyduje się interpretować i wdrożyć przepisy unijne, będzie miało znaczenie nie tylko dla polityki zatrudnienia, ale i dla równości szans w miejscu pracy.